채용 방식이 많이 바뀔 것 같다. 과거에는 크게 세 가지를 테스트했던 것 같다. (1) 성실성(학벌 혹은 학점), (2) 보유 지식(학점 혹은 자격증), (3) 사고방식(적성검사, 케이스 인터뷰). 그런데 앞선 방식들이 무용해지는 것 같다. 목표 제시하고, 인공지능 툴 몇개 던지고, 그리고 정해진 시간 안에 이 자원들 활용해서 어떻게 일 시킬 것인지 (어떻게 오케스트레이션(Orchestration)할 것인지) 검증하면 된다. 어떤 지식 갖고있는지, 얼마나 성실한지는 더 이상 중요하지 않다. 그냥 지치지 않는 컴퓨터를 어떻게 잘 쓸지만 고민하면 된다. 그것 잘하면 인재다. 사람들의 90% 이상은 대개 일을 받는 입장에 익숙하다. 일을 시키는 사람은 역사적으로 소수였다. 다만, 앞으로는 모든 사람들에게 일을 받는 게 아니라 일을 시키는 사람이 되기를 요구하고 있다. 일을 잘 시킨다는 것은 매우 높은 수준의 사고력을 요구한다. 자원을 어떤 순서로 배치해 워크플로우를 설계할지, 각 단계에 어떤 고해상도 지시(Prompting)를 내려 결과물의 밀도를 높일지 결정해야 하기 때문이다. 본질적인 문제 해결 역량은 변하지 않았다. 다만 과거에는 '직접 뛰는 선수'의 사고력이 중요했다면, 이제는 모두에게 일정수준 이상의 감독역할을 요구하고 있다. 똑똑한 기업들은 이미 이런 방향으로 채용의 기준을 옮기고 있을 것이다.

과거의 성실성, 지식, 사고방식 중심의 채용 방식이 AI 시대에 무용해지고 있다. 이제는 AI 툴을 활용하여 목표를 달성하는 '오케스트레이션' 능력과 높은 수준의 사고력을 바탕으로 일을 지시하는 능력이 중요해지고 있다. 이는 과거의 '직접 뛰는 선수'에서 '감독' 역할로의 전환을 요구한다.